Van 'hoe help ik die ene collega?' naar een inclusieve werkomgeving voor iedereen.

Je hoort van een van je teamleiders dat er in het team een medewerker is die steeds minder hoort. Als organisatie hebben jullie inclusiviteit hoog in het vaandel staan. Jullie weten dat gelijkheid zorgt voor het aantrekken van nieuw talent, en willen er dus alles aan doen om deze medewerker zo goed mogelijk te helpen. Maar hoe pak je dat aan? Welke aanpassingen zijn er nodig, en welke mogelijkheden zijn er eigenlijk?

Je vraagt je ook meteen af of je dit misschien niet wat groter aan moet passen. Als je gaat kijken naar betere akoestiek in de vergaderruimte, kun je misschien ook zorgen dat deze wat meer ruimte krijgt voor iemand in een rolstoel. Natuurlijk moet je daar de directie dan wel in meekrijgen.

En eigenlijk is dat de kern van inclusiviteit. Het zit niet in de oplossing voor die ene medewerker. Voor inclusiviteit is een cultuurverandering nodig die borgt dat iedereen mee kan doen. Dus geen losse, ad-hoc aanpassingen, maar logische acties, omdat jullie dat binnen de organisatie zo doen.

Als het gaat om inclusiviteit is het vaak heel lastig om dit als geheel te zien. Er zijn zoveel vormen van beperking die allemaal andere wensen en eisen meebrengen. Als je daar geen duidelijke en gedragen toegankelijkheidsstrategie voor hebt, verval je al snel in ad-hocoplossingen zodra daar iemand om vraagt.

Een medewerker van wie het gehoor achteruitgaat en die aangeeft dat deze in de vergaderruimte niets meer goed mee kan doen. Of die collega die door een gebroken been in een rolstoel komt te zitten. Plotseling moet je aan de slag om die problemen aan te pakken. Want de kantoorindeling ziet er wel mooi uit; die collega in de rolstoel kan niet eens meer naar de wc!

Wanneer je steeds nieuwe oplossingen moet bedenken, loop je eigenlijk steeds een beetje achter de feiten aan. Die collega in de rolstoel kent iedereen al, weet dat het been over een paar weken genezen is, we lachen er dus maar om en helpen elkaar. Maar echt duurzaam is die oplossing natuurlijk niet. Stel dat een nieuwe collega blijvend in een rolstoel zit. Je kunt niet van je teamleden verwachten dat je ze steeds maar op opdrachten kunt sturen om te helpen.

Daarnaast mis je een enorme kans. Want ook je klant die je over de vloer krijgt, kan in dezelfde situatie zitten. En die wil je toch eigenlijk het beste van het beste geven. Je wilt dat die klant zich helemaal thuis en welkom voelt bij jouw organisatie!

En misschien denk je wel: “Wij zijn een ontzettend leuke organisatie! Elkaar helpen is echt niet zo’n heel groot probleem!” Bedenk dan eens voor jezelf: “Wat als jij degene was die steeds opnieuw om hulp moet vragen bij basale ondersteuning?”

Inclusiviteit wordt vaak gestimuleerd door regelgeving. Denk aan een quote om je organisatie open te stellen voor mensen met een handicap. Er is een cijfer aan inclusiviteit gehangen, waardoor dit meer een checklist is geworden dan dat het een echte cultuurverandering teweegbrengt.

Daarbij legt het heel strak de focus op het oplossen van één probleem dat we ervaren. Terwijl de voordelen van inclusiviteit veel breder zijn dan het enkele probleem dat we oplossen. Denk bijvoorbeeld eens aan een aanpassing voor een blinde collega. Voor deze collega wordt software aangeschaft die teksten op het scherm kan voorlezen. Dat is heel erg fijn voor de betreffende collega, maar zou ook ingezet kunnen worden voor collega’s met dyslexie.

Vaak ontdekken organisaties dat een ‘speciale’ aanpassing voor één persoon de productiviteit van het hele team verhoogt.

Het is dus van groot belang om toegankelijkheid en inclusiviteit te zien als cultuur. Maak van toegankelijkheid dus geen KPI, maar zorg dat het in de kernwaarden van je bedrijf zit. Stel je eens voor hoe je werkdag eruit zou zien als je omgeving standaard voor iedereen toegankelijk is. Dat de drempels waar gehandicapten niet of moeilijk overheen komen, ook jou niet meer laten struikelen!

Dat je niemand wilt uitsluiten is natuurlijk logisch. Maar niemand willen uitsluiten is nog een stap weg van de kernwaarden “gelijkheid en respect”. Kernwaarden die staan voor goed werkgeverschap. Hoewel die kernwaarden vaak gezien worden als ‘goed doen’, is dat niet het enige waarom je als organisatie toegankelijkheid en inclusiviteit wilt uitdragen.

Een organisatie die voor iedereen toegankelijk is, heeft ook duidelijke strategische voordelen. Diversiteit geeft je een concurrentievoordeel bij het aantrekken en behouden van talent. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat inclusieve organisaties 30% meer kans hebben om toptalent aan te trekken en te laten binden aan de organisatie. Inclusiviteit en toegankelijkheid maken dat je als organisatie meer divers wordt. Een grote drijfveer achter innovatie. Teams met een diverse samenstelling presteren beter en komen met creatievere oplossingen.

Natuurlijk heeft een organisatie waar inclusiviteit en toegankelijkheid de standaard zijn een veel betere reputatie als werkgever. Dat trekt niet alleen toptalent aan, maar ook klanten en partners die dezelfde waarden delen.

De voordelen zijn duidelijk en dat toegankelijkheid meer is dan voor die ene medewerker iets doen is ook helder. Ook weet je nu dat toegankelijkheid en inclusie niet gevangen kunnen worden in een checklist. Maar hoe zorg je er nu voor dat jouw organisatie een cultuurverandering doormaakt waarbij toegankelijkheid en inclusie vanzelfsprekend worden?

Bij veel organisaties zijn er beleidsstukken die de meeste zaken regelen. Beleid is het fundament als het gaat om personeel, werktijden, gebruik van apparatuur, enz. Niet gek dus om ook voor inclusie en toegankelijkheid een beleid op te stellen.

Zo’n toegankelijkheidsbeleid moet natuurlijk voldoen aan de wetgeving, maar hoeft daar zeker niet te stoppen. Zo kun je zorgen voor regelmatige audits om te controleren waar je staat en welke verbeteringen doorgevoerd kunnen worden. Ook kun je, net als wat je met medewerkerstevredenheid doet, aan je medewerkers vragen waar ze tegenaan lopen of welke drempels ze nog zien.

Een waardevolle tip hierbij: betrek medewerkers met en zonder beperkingen bij het opstellen van beleid. Op die manier krijg je een zo volledig mogelijk beeld.

Beleid op papier is natuurlijk een mooie eerste stap, maar zolang het alleen bij papier blijft, verandert er in de organisatie natuurlijk niets. Daarvoor moet er bewustzijn rond toegankelijkheids- en inclusiviteitsthema’s ontstaan.

Dat bewustzijn ontstaat door ermee bezig te zijn, maar vooral door de drempels te ervaren. Wanneer je zelf ervaart hoe het is om met een bepaalde beperking je werk te doen, ontwikkel je empathie en begrip voor de beperking. Zo kreeg ik na het houden van een HoorLab sessie een mooie reactie van een van de deelnemers: “jeetje, ik dacht dat het gewoon lastig was om slechthorend te zijn, maar wat is dit vermoeiend zeg!”

Ga eens na in je kantoor en digitale omgeving waar je mogelijk tegenaan kunt lopen. Zoek bewust die drempels op en leg ze vast in een checklist. Een eenvoudige tip om dit te doen is om eens op een bureaustoel door het pand heen te rollen. Lopen je wieltjes vast op een drempel? Kun je ergens niet goed tussendoor? Grote kans dat iemand in een rolstoel ook vastloopt.

Of probeer je weg te vinden door het pand terwijl je een blinddoek draagt (vraag voor de veiligheid een collega om even mee te lopen). Ben je snel verdwaald in je eigen omgeving, dan zal het voor een blinde of slechtziende collega ook niet makkelijk zijn de weg te vinden!

En kijk ook eens naar de digitale omgeving. Zijn er oplossingen waardoor je een online vergadering kunt volgen met het geluid uit bijvoorbeeld? Is het mogelijk de tekst op de website groter of kleiner te maken, of het contrast aan te passen? Allemaal dingen die belangrijk zijn om toegankelijker en inclusiever te worden.

Hoewel we steeds vaker ‘platte’ organisaties zien, reageren medewerkers nog steeds vaak op wat hun leidinggevenden doen. En goed voorbeeld, doet goed volgen!

Een leidinggevende die zelf een training volgt, is zo’n goed voorbeeld. Ook regelmatig met het team bespreken wat ze nodig hebben of waar ze tegenaan lopen is van grote waarde. Wanneer de leidinggevende het steeds heeft over het belang en de voordelen van inclusie en toegankelijkheid, zullen medewerkers dit steeds normaler gaan vinden.

Ondanks de vele voordelen van een inclusieve en toegankelijke organisatie, zijn er ook veel twijfels. Is het wel rendabel om te investeren in al deze extra middelen en mogelijke verbouwingen?

Het korte antwoord is: absoluut! De simpele reden daarvoor is dat in het bouwbesluit is opgenomen dat je als organisatie moet voldoen aan bepaalde regels voor fysieke toegankelijkheid. Daarnaast is sinds 28 juni 2025 de wet European Accessibility Act van kracht voor digitale toegankelijkheid. De boetes die opgelegd kunnen worden voor het niet voldoen aan de regels kunnen oplopen tot enkele tienduizenden euro’s.

Maar los van alle juridische dreiging wil je natuurlijk aantrekkelijk zijn en blijven voor partners, talent en klanten. Dat levert juist geld op. Daarbij zien we dat organisaties met een sterke inclusiecultuur hogere medewerkerstevredenheid en lagere verloopcijfers hebben. Dat betekent direct een besparing op werving, selectie en ziekteverzuim.

Dat inclusiviteit en toegankelijkheid een langetermijnvisie nodig hebben, is wel duidelijk. Zorg er dus voor dat dit onderdeel wordt van de algehele bedrijfsstrategie.

Een organisatiecultuur is nog nooit veranderd omdat de directie zei dat het anders moest. Hiervoor is meer nodig dan enkel een beleid op papier. Zorg voor bewustzijn bij medewerkers en leidinggevenden. Dat doe je het beste door klein te beginnen. Start bijvoorbeeld met één team of afdeling als pilot.

Om de voortgang te meten, kun je gebruikmaken van de populaire OKR-methode (Objective and Key Results). Hiermee kun je vastleggen wat je wilt bereiken (Objective) en hoe je gaat meten of dat gehaald is (Key Results). Het grote voordeel van OKR boven bijvoorbeeld de bekende KPI’s, is dat je met OKR werkt aan het halen van het doel, niet aan het halen van een cijfer.

Tot slot is het belangrijk de successen te vieren. Deel de verhalen van medewerkers die geholpen zijn door het inclusiviteits- en toegankelijkheidsbeleid. Laat zien dat het echt werkt. Deel ook de verhalen van teams die hierdoor beter zijn gaan samenwerken, of klanten die zich beter gehoord voelen.

Inclusiviteit is de verantwoordelijkheid van iedereen. Het gaat daarbij niet over wat we op papier zetten, maar hoe we dat in de praktijk brengen. Over het nadenken over hoe je je eigen werkplek inclusiever en toegankelijker kunt maken. Je kunt bijvoorbeeld je collega uitnodigen om een ervaring te delen. Of je kunt een training volgen of een gesprek starten over inclusie en toegankelijkheid binnen je team.

Die verandering kun je ook al starten zonder dat daar beleid voor is of ‘goedkeuring’ van het MT. Het gesprek starten en luisteren is de belangrijkste stap naar een inclusieve en toegankelijke organisatiecultuur.

Een inclusieve werkomgeving bouwen begint met de vraag niet te stellen voor ‘die ene collega’, maar voor iedereen. Het gaat om het zoeken en oplossen van drempels, zichtbaar en onzichtbaar, fysiek en digitaal. Door goed te kijken ontdek je steeds meer van deze drempels en vind je steeds creatievere oplossingen.

Ben je op zoek naar een concretere aanpak of richting? Vraag dan ons stappenplan “In 3 stappen toegankelijk” aan. In dit stappenplan ontdek je hoe je je organisatie toegankelijk(er) kunt maken, welke acties je uit kunt zetten en bouw je aan een organisatie zonder drempels.