Wat is de Wet Vereenvoudigde Banenafspraak?

Vanaf 1 januari 2026 is de Wet Vereenvoudigde Banenafspraak in werking getreden. Deze wet is een herziening van de bestaande Banenafspraak uit 2013, die als doel had om 125.000 extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De oorspronkelijke regeling werd door werkgevers als complex en bureaucratisch ervaren. De nieuwe wet vereenvoudigt de regelgeving, vermindert administratieve lasten en introduceert financiële bonussen voor werkgevers. Het doel is om het aantrekkelijker en eenvoudiger te maken voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden.

Belangrijkste veranderingen op een rij:

• Structureel loonkostenvoordeel (LKV) zonder doelgroepverklaring.

• Uitbreiding van de doelgroep tn opzichte van de Banenafspraak 2013.

• Nieuwe quotumstructuur met bonussen voor werkgevers die boven het quotum presteren.

• Eén gezamenlijke doelstelling voor overheid en bedrijfsleven.

Een van de grootste knelpunten in de oude regeling was de verplichting om een doelgroepverklaring aan te vragen bij UWV. Vanaf 2026 vervalt deze verplichting. Werkgevers kunnen direct gebruikmaken van het loonkostenvoordeel (LKV) als de werknemer in het doelgroepregister staat. Dit vermindert de administratieve lasten aanzienlijk en maakt het eenvoudiger om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam in dienst te nemen.

Het loonkostenvoordeel wordt structureel en is niet langer beperkt tot drie jaar. Werkgevers ontvangen jaarlijks tot €2.000 per werknemer, zolang de medewerker in dienst blijft. Dit maakt het financieel aantrekkelijker om langdurige werkrelaties aan te gaan met mensen met een arbeidsbeperking.

Werkgevers die boven het gestelde quotum presteren, ontvangen een bonus tot maximaal €5.000 per extra medewerker. Deze bonus wordt uitgekeerd via de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl). Dit beloningssysteem stimuleert werkgevers om actief bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Alle werkgevers betalen een inclusiviteitsopslag, maar werkgevers die goed presteren op het gebied van inclusie ontvangen een hoger loonkostenvoordeel. Dit systeem moedigt werkgevers aan om inclusief werkgeven structureel te verankeren in hun organisatiecultuur.

De doelgroep van de Banenafspraak wordt vanaf 1 januari 2026 uitgebreid.

Hierdoor komen meer mensen met een arbeidsbeperking in aanmerking voor ondersteuning. De uitbreiding betreft:

• Personen met een Wajong-uitkering zonder arbeidsvermogen, die aan de slag gaan bij een reguliere werkgever.

• Personen met een IVA-uitkering, mits zij werken via loondispensatie.

• Mogelijk ook mensen met een WW- of WIA-uitkering, afhankelijk van verdere wetgeving.

Meer ruimte om gericht en inclusief te werven. Het wordt makkelijker om medewerkers te vinden die passen bij specifieke functies, vooral in sectoren met hoge personeelsdynamiek, zoals zorg, logistiek en horeca.

In plaats van een boetesysteem bij het niet halen van het quotum, komt er een beloningssysteem voor werkgevers die extra mensen met een arbeidsbeperking aannemen. Deze nieuwe quotumstructuur is eenvoudiger, transparanter en gericht op positieve stimulans.

Onder de nieuwe wet verdwijnt het onderscheid tussen publieke en private werkgevers binnen de quotumverplichting. In plaats daarvan geldt er één gezamenlijke doelstelling: het creëren van 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit zorgt voor een gelijkwaardig speelveld en stimuleert samenwerking tussen publieke en private organisaties.

De wet stimuleert werkgevers om meer samen te werken met regionale werkbedrijven, gemeenten en sociale werkvoorzieningen. Dit moet leiden tot een betere matching en meer passende banen voor mensen met een arbeidsbeperking.

Maak gebruik van regionale netwerken en samenwerkingen met sociale werkvoorzieningen, werkgeversservicepunten en onderwijsinstellingen. Dit helpt bij het vinden en begeleiden van geschikte kandidaten.

• Verdringing:
  Uitbreiding van de doelgroep kan leiden tot verdringing van de meest kwetsbare werkzoekenden.

• Handhaving:
  Onduidelijkheid over handhaving en sancties kan leiden tot niet-naleving.

• Financiële risico’s:
  Werkgevers kunnen aarzelen vanwege mogelijke kosten bij ziekte of uitval van werknemers met een beperking

• Vereenvoudiging:
  Minder bureaucratie en eenvoudiger procedures kunnen leiden tot meer banen.

• Financiële stimulansen:
  Bonussen en loonkostenvoordeel stimuleren werkgevers om inclusiever te werk te gaan.

• Inclusie:
  De wet kan bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt en maatschappij.

1. Optimaliseer gebruik van loonkostenvoordelen:
   Zorg dat je op de hoogte bent van de nieuwe regels en maak optimaal gebruik van het loonkostenvoordeel.

3. Creëer intern draagvlak:
   Betrek leidinggevenden en medewerkers bij het inclusiebeleid en zorg voor voldoende kennis en bewustzijn.

5. Samenwerking:
   Werk samen met regionale werkbedrijven, gemeenten en re-integratiepartners om geschikte kandidaten te vinden en te begeleiden.

7. Monitoring:
   Houd de ontwikkelingen rondom de wet in de gaten en pas je beleid tijdig aan.

De Wet Vereenvoudigde Banenafspraak biedt kansen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken. Door vereenvoudiging van de regelgeving, financiële stimulansen en een bredere doelgroep wordt het aantrekkelijker voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. HR-managers spelen hierin een sleutelrol door processen aan te passen, intern draagvlak te creëren en extern samen te werken. In een tijd van arbeidsmarktkrapte en maatschappelijke druk op gelijkwaardige kansen, biedt de wet concrete middelen om talent breder aan te spreken en sociaal verantwoord te ondernemen.

Benieuwd hoe jouw organisatie optimaal gebruik kan maken van de nieuwe regels? Neem contact met ons op of bekijk de pagina over onze unieke ImpactFlow-aanpak voor meer informatie.